Sinds 2016 doen we verkennend onderzoek naar het functioneren van mensen in onze klantorganisaties. In de loop der jaren hebben honderden mensen uit universiteiten, overheden, multinationals en het grotere MKB onze vragen ingevuld. De scores verbeteren, maar organisatie-veerkracht biedt nog veel verbeter-ruimte. Welk verhaal zit daarachter? Discussieer mee!
Onze vragen
We stellen goede vragen, maar hebben geen wetenschappelijke pretenties. Daar zijn gevalideerde instrumenten voor. Die gebruiken we ook, maar voor een oriënterend beeld geven we de voorkeur aan een beknopte breed spectrum vragenlijst. De scan heeft ten doel snel overzicht krijgen over wat er speelt in het team en de organisatie. We gebruiken daarvoor een zelf ontwikkeld construct. De basis daarvoor is een 2 x 2 matrix, met enerzijds het onderscheid tussen individu en organisatie en anderzijds het onderscheid tussen ruimte en perspectief. We stellen onze vragen op een 5-puntsschaal (--, -, +/-, +, ++). De maximale score is 5; de minimale score is 1; gemiddeld is 3.
In het kwadrant individu en ruimte stellen we vier vragen over vitaliteit en vier over effectiviteit. In het kwadrant individu en perspectief stellen we vier vragen over inspiratie. In het kwadrant organisatie en ruimte stellen we vier vragen over de organisatiestructuur en in het kwadrant organisatie en perspectief stellen we vier vragen over de cultuur.
In 2020 hebben we dit construct, mede naar aanleiding van de Corona crisis, aangevuld met nieuwe vragen in twee nieuwe dimensies: zes vragen over individuele veerkracht en zeven vragen over organisatie veerkracht (lees hier meer over onze onderzoeksopzet). De oorspronkelijke 20 vragen zijn ongewijzigd gebleven. De eerste resultaten uit ons onderzoek laten zien dat de veerkracht in organisaties het hoogste verbeterpotentieel laten zien; aanmerkelijk hoger dan vitaliteit & effectiviteit, inspiratie, structuur, individuele veerkracht of cultuur.
Resultaten
Ondanks de Corona crisis is de score over alle dimensies gemeten verbeterd. Deelnemers oordelen positiever over zichzelf dan over de organisatie. Zeker over de eigen persoonlijke veerkracht wordt positief geoordeeld. De organisatie-veerkracht heeft relatief en absoluut het hoogste verbeterpotentieel.
De gemiddelde scores over de oorspronkelijke vier kwadranten uit de jaren 2016 tot en met 2020 laten in 2020 een toename van de gemiddelde score zien ten opzichte van de benchmark (3.79 ten opzichte van 3.53). Deze ontwikkeling is over de vier dimensies niet gelijk verdeeld. Vitaliteit is iets sterker verbeterd dan de gemiddelde verbetering en organisatiestructuur is iets achtergebleven op de verbetering.
We kunnen van de twee nieuwe veerkracht-dimensies geen longitudinale resultaten laten zien, maar wel een vergelijking van persoonlijke- en organisatie-veerkracht met de oorspronkelijke dimensies maken. In de onderzoeksresultaten (link) vind je de scores uit 2020 over de zes dimensies van onze vragenlijst. De belangrijkste conclusie is dat ondanks de Corona crisis de score over alle dimensies gemeten verbeterd is. Deelnemers oordelen positiever over zichzelf dan over de organisatie. Zeker over de eigen persoonlijke veerkracht wordt positief geoordeeld. De organisatie-veerkracht heeft relatief en absoluut het hoogste verbeterpotentieel. Organisatie-veerkracht lijkt meer ontwikkelperspectief te genereren dan de eigen vitaliteit & effectiviteit, inspiratie, structuur of cultuur.
Drie verander-perspectieven
We mogen deze resultaten terzijde leggen, omdat de vragen en representativiteit niet zijn gevalideerd. We moeten de resultaten dan ook niet al te veel gewicht geven, maar het geeft wel een eerste beeld van wat er aan de hand kan zijn in relatie tot veerkracht. Dat zet aan tot denken en gesprek. En daar gaat het om.
Wat zie jij in de resultaten? Welk verhaal zie jij erin? We zijn benieuwd naar jouw ideeën en formuleren drie stellingen. Ze passen in drie verhalen (verander-perspectieven) waar je in de commentaren op dit blog van harte op mag reageren of variëren.
1: Behoefte aan verdieping
Er is de laatste jaren veel aandacht uitgegaan flexibilisering (agility) en duurzame inzetbaarheid: de effectiviteit, vitaliteit en bevlogenheid van medewerkers. Dat is ook begrijpelijk. Informatisering biedt kansen, terwijl werkdruk en burn-out urgente thema’s zijn gebleken. Er is echter weinig tijd genomen voor reflectie. De Corona crisis heeft de wereld enorm veranderd. Het is tijd om dit te veranderen en niet alleen te anticiperen op kansen (agile), maar ook op tegenslagen (resilience). We moeten daarvoor de vraag durven stellen wat echt belangrijk is.
2: De mens is een sociaal wezen
De individu gerichte thema’s staan er gemiddeld veel beter voor dan de organisatie gerichte thema’s. Er is veel aandacht voor het individu, maar nog relatief weinig voor de invloed van de context op het functioneren van mensen. Met sociale innovatie ontwikkelen we het potentieel – of het nu om structuur, cultuur of veerkracht gaat. Organisatieprofessionals in HR en leiderschap kunnen hier nog meer aandacht aan besteden.
3: Een knellende bureaucratie
In de longitudinale analyse zien we een positieve ontwikkeling over een breed spectrum, maar het aspect organisatiestructuur blijft in die ontwikkeling toch achter. De structuur is nog steeds te star en veel functies of culturen dagen het initiatief en de eigen verantwoordelijkheid in de praktijk onvoldoende uit. Mensen zijn wel veerkrachtig, maar krijgen of nemen nog onvoldoende de ruimte die kwaliteit in te zetten. Nu is het daarvoor tijd. Dat is de positieve kant van deze tegenslag. Die moeten we veerkrachtig benutten.
Dit is wat wij zien. Wat zie jij gebeuren? Waar vraag jij aandacht voor? Met welk perspectief op de resultaten ben jij het eens? Of zie je juist iets anders?
Verwijzingen
- Het onderzoek wordt uitgevoerd door Sollicity
- Achtergrondinformatie over het onderzoek
- Bekijk andere onderzoeksmogelijkheden
- In 2022 zijn zes vragen over psychologische veiligheid toegevoegd aan de veerkrachtscan.